くどいですが、「毎週書くと決めている」ので。
さて、しかしながらの若干手抜きになりますが、僕自身が受けてきた「計画的な能力向上」のための指導法を、ご紹介しましょう。
以下は、僕がどの会社の時も、部下に送っているメール（モディファイしています）です。前提条件として、「毎月、各部下と個人面談を行なっている」ことがあります（注１）。
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目的は、業務の管理ではなく各自の能力向上のためです。進捗管理とか締め切りとか、そんなものは各自に任せます。社会人なら、できて当たり前のことなので。
業務に追われると、なかなか計画的に能力向上ができないのですが、中長期的には、各自の成長がなければ「どのレベルでの」成長も成果もありません。それはLose-Loseということ。つまり、Pだけではなく、PCの向上をやってくださいということです（注２）。
準備するものは、たった２つのシート。計画にはそんなに時間をかけるものでもないし、かかるものでもない。エイヤで決めて、覚悟を決めて実行するしか無い。
周りを見ていればわかるとおもうが、３０代前半の数年が勝負。寸暇を惜しんで勉強すること。それ以外のアドバイスはない。もちろん、僕はぜひ平々凡々とやりたいです、というのなら、それは止（と）めない。
（１）「この現場で成果をあげ、今後も成果をあげ続けるために、自分に必要なスキルは何か。それをいつどのように身につけるか」シート
今の業務／業界で、自分にすぐに／今後必要とされるスキルのリストアップと、それを、何でどういうふうに、いつ学ぶかの計画を素早く（１時間程度で）立てる。どのスキルも、３ヶ月で目標に達するようにスケジュールと項目（後述）を組むこと。ここには、現在の担当業務を中心に、それよりも広い、自社が置かれている環境に対応する際に、自分が必要と「される」スキルを書く。
この「必要とされる」という視点が重要。「身につけたい」というような「漠然とした」概念ではない。「これは必要とされますね」という、客観的なものさしを持ち込むこと（後述の「お勉強」くん（さん）、にならないため）。
３ヶ月以上かかるものは、３ヶ月で達成できるスキルに因数分解する。基本的に３ヶ月で「これについては現在の仕事には十分です（後述）」というところに到達し、それを繰り返す。３ヶ月有れば、集中すれば、大抵のことは身につく。逆に、これ以上かかるのであれば、全くに身につかない。そもそも方法が間違っているか、集中できていない（注３）。
（２）「各スキルを具体的に測定するベンチマーク設定と、測定」のシート
上記スキルのうち、特に重要なものについて、目標となりうる身近な人のスキルを１００％とした場合に、今自分が？？％である、１か月後に？？％にする、３ヶ月で超える（１００％以上）、とする。そのために仕事において何をどうするか（何の仕事をどういう風にやって、そのスキルを向上させるか）というリスト、シート。
ここでポイントは、具体的に測定可能となるように、ものさしを「客観的」にするために、「身近な特定の（デキる）人」を目標にすること。能力ごとに人が違っても構わない（というかそうなるはず）。人間は、具体的な比較対象が隣にないと、測定ができない。人間とは実にあてにならない「定量測定器具」である。
「Aというスキルが１００％身についたかどうか」
などという確認不可能な命題ではなく（なんだ１００％って、そもそも）、
「Aというスキルについて、Bさんに勝っているか負けているか」
という命題を立てて、最初から取り組むこと。
いずれも、毎週末に見直して、翌週の仕事や学習計画をたてる上での参考にし、業務遂行自体をスキルアップに密接に結びつけ、実施していくこと。慣れれば簡単、やらないとふわふわした「お勉強」タイプや資格タイプ、あれやこれやの発散タイプとなって、１００％ボツる。多くの部下、同僚で実証済み。
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まぁ正直、ここまでネタを明かさなくてもいいんじゃないかと思いながら（だって、これこそ個人にとっては「競争力の源泉」ですよね）、いつもメールを送っている。僕自身も、半分は当時の上司に教えてもらったことなので。
というか、そもそも「これぐらいやってるよね」というコトでもある。もちろん「俺はそんな面倒なことしなくても、なんでもすぐ身についちゃうし、そもそもそういうのに困ったこと無いんだよねー」という人も、世の中には結構おられるので、そういう方には非常に「ウザい」話だとは思いますが。
※ 注１）正確には、行なっていない時期もありましたが、それは、メンバーと会社の発展段階的に不要、と思ったからです。
※ 注２）「７つの習慣」参照
※ 注３）「BCG流 経営者の育て方」参照。また、以前の上司が全く同じ事を言っている（「３ヶ月あれば、仕事で周りに一目置かれるぐらいのスキルは、なんであっても身につく」と）。
